摘要：实现增值最大化是人力资本研究的一个重要课题。本文认为，企业人力资本的增值主要取决于优化配置。基于2008—2012年在500家企业的调查数据，本文运用《周易》阴阳五行生克关系原理，以人力资本绩效考评为中心线索，对企业各类人力资本配置现状进行了测度并计量分析，分别建立了核心、关键和一般人力资本的最佳配置模型。研究表明，配置对人力资本实现增值最大化具有决定性作用，是企业实现收益最大化的主要原因和重要路径。

　　一、问题的提出

　　资本是用来增值的，人力资本也是如此。对企业而言，引进什么样的人力资本可以增值?采取什么方法能使人力资本实现增值最大化?这是企业人力资本运营中的一个重要内容。纵观国内外的理论文献，对企业人力资本的增值机制和方法关注较少;增值的主要原因被笼统归结到教育和培训等外部形态;一些增值模型缺乏应用性，让企业难以接受和操作。因此，从1995年开始，本文着手对企业人力资本如何增值进行了长达20年的研究。通过研究发现，企业对人力资本进行优化配置，是实现增值最大化的关键因素。

　　所谓人力资本配置，是指企业为了使人力资本投入达到产出和收益最大化，按照人力资本与外在环境的作用关系，对引进的人力资本进行有计划、不定期、最优化地配备和布置。配置是企业一种自觉的主体行为，具有主动性、计划性、控制性和动态性的一般特征。外在环境由“人”和“物”两类因素组成，本文专指“人”的因素。

　　本文通过对人力资本在运营过程中与外在环境的作用关系进行计量分析，揭示配置对人力资本实现增值的决定性作用，探索建立一个实用性强的人力资本最佳配置模型。

　　二、中国古典文化的启示和运用

　　人力资本实现增值最大化，关键取决于优化配置。这一发现，主要来自《周易》文化的启示和运用。西方文明有《圣经》，东方文明有《周易》。《周易》是中国古代最早的一部哲学巨著，是中国古典哲学的源头，被誉为中华民族文化的智慧宝典。由于它述及了许多经济方面的内容，又堪称是中国乃至世界上最古老的一本经济学著作。《周易》对经济学方面有着许多重要论述，限于篇幅，不便一一赘述。值得本文关注的,主要有两点：

　　(一)阴阳五行学说

　　阴阳是中国古代哲学的一对范畴。国内大量研究文献表明，五行是由阴阳相互作用而生化出来的一种实质性的事物形态，用金、木、水、火、土五类最基本的功能属性来标示和归纳，体现了阴阳的不同组合状态，标志着阴阳相互运动发展变化的规律。①阴阳五行学说，是《周易》文化体系中的重要基石。

　　《周易》指出，在阴阳五行运动中，对立统一的双方存在着两种基本关系：相生或相克。这种相生或相克关系，都是主体对客体的单向作用关系。所谓相生，是指主体能够为客体提供全面的关心、支持和帮助，使客体始终处于上升或前进趋势，呈现出主体对客体的友好关系;所谓相克，是指主体对客体进行全面排斥、制约和打击，使客体始终处于下降或后退趋势，呈现出主体对客体的斗争关系。

　　五行之间相生是，水生木，木生火，火生土，土生金，金生水;五行之间相克是，水克火，火克金，金克木，木克土，土克水。在相互作用关系下，双方力量就会发生一定的变化，要么增强，要么减少，从而引起一切事物的运动、变化和发展。例如，在水与木的关系中，水生木，木的力量在水的帮助下增强了(相生);在水与火的关系中，水克火，火的力量在水的打击下减少了(相克)。根据五行生克关系之间相互作用的规律，能够推演出各类事物或现象的复杂联系及运动变化的结果。

　　(二)六十甲子纳音表

　　六十甲子纳音表,是阴阳五行学说的最高表现形式，也是《周易》理论体系中的重要载体之一。中国古代从黄帝时期开始，就用天干、地支来计时，形成了中国独有的农历，至今仍在使用。所谓十天干，是指甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、辛、壬、癸，十二地支，是指子、丑、寅、卯、辰、巳、午、未、申、酉、戌、亥，把它们按照两两相配的原则，以一个天干和一个地支相配合，天干在上，地支在下，用来计年、计月、计日、计时。由于天干由甲起，地支由子起，阳干配阳支，阴干配阴支，从甲子到癸亥一个循环下来，共有六十个组合，刚好是60年，称之为六十甲子。所谓纳音，就是把中国古典声律中的五音(宫、商、角、徵、羽)、十二律(黄钟、林钟、太簇、南吕、姑洗、应钟、蕤宾、大吕、夷则、夹钟、无射、仲吕)与干支相匹配，推出六十甲子各自的五行属性，用来标明它们在不同阶段的性质特点。古人把六十甲子和纳音结合起来，就创立了《六十甲子纳音表》。

　　六十甲子纳音表，直观地诠释了《周易》的阴阳五行学说，对阴阳五行生克关系进行了推衍和拓展，把人类也按照金、木、水、火、土五类属性进行了划分，分成金命人、木命人、水命人、火命人、土命人。这样就为认识和把握人与人之间的相互作用关系，提供了强大有力的使用工具。

　　考虑到原表晦涩难懂，为了便于理解，本文把中国农历的时间和现今世界通用的公历进行相应换算，并标注了具体的公历年份，制作了《五类人命属性对照表》。见表1。

　　表1 五类人命属性对照表

　　表1说明：

　　1.每个人的五行属性，依据出生那一年的五行属性而定。中国的农历中，每一年都有各自的五行属性。因此，哪年出生的人，就与哪年的五行属性相同。例如，1924年五行属性为金，这一年出生的人就是金命人;1926年五行属性为火，这一年出生的人就是火命人。以此类推。由于每一年的五行属性各不相同，因此，每个人的五行属性也就不一样。

　　2.每一个周期相应年份的属性是相同的。中国农历每隔60年是一个循环周期，代表公元的纪年时间相差60年，因此，每一个周期相应年份的属性是相同的。也就是说，年龄相差60岁的两个人，五行属性是相同的。例如，1984年和2044年，尽管之间相差60年，它们五行属性都为金，这一年出生的人都叫做金命人。以此类推。

　　3.表中计年的起讫时间是按照中国的农历来计算的。公历中起讫时间，是指每一年的1月1日起到12月31日止，而表中每一年的起讫时间，是从中国农历的节气“立春”那天开始，到下一年的“立春”之前结束。例如，1924年立春前出生的人，只能认定为1923年出生的，这个人的五行属性不是金命而是水命。

　　三、研究思路、样本说明及计量方法

　　(一)研究思路

　　从上述《周易》理论中，本文在人力资本增值研究中得到了极大的启示：

　　1.任何事物或现象都存在规律性，人力资本的增值也不例外。各类人力资本在同一个企业总经理的领导下，增值的水平必然有高有低。而这种高低现象是可以通过人力资本的绩效考评结果显示出来的。假设1，人力资本增值水平的这种高低现象，由于受到不同总经理的影响，会呈现出一定的规律性;假设2，这种规律性可以通过阴阳五行生克关系原理的运用，在企业人力资本绩效考评的结果中找到，那么，依据这种规律性，对各类人力资本与总经理之间进行优化配置，就可以达到实现增值最大化的目的。

　　2.根据阴阳五行生克关系原理，以人力资本为主体，以总经理为客体，人力资本与总经理之间存在着5种关系：(1)相生关系。是指人力资本对总经理起着支持、帮助或促进作用;(2)相克关系。是指人力资本对总经理起着反对、排斥或制约作用;(3)相同关系。是指人力资本和总经理的人命属性相同，力量有所增强;(4)被相生关系。是指人力资本得到了总经理的认同、帮助或激励;(5)被相克关系。是指人力资本遭到了总经理的批评、压制或处罚。

　　因此，本文研究的思路是：(1)将各类人力资本以及总经理分别划分成五类人命属性;(2)分析研究各类人力资本在总经理影响下，5年来5个方面的绩效考评结果呈现出的变化及其规律,以及对所在企业发展带来的不同影响;(3)对各类人力资本按照考评成绩的高低进行排序，分别建立最佳配置模型。

　　(二)样本说明

　　从2008年至2012年，本文研究采取问卷调查和深度访谈相结合的方法，在中国经济社会发展处于领先地位的江苏省南部8个县市(丹阳市、句容市、扬中市、金坛市、江阴市、宜兴市、常熟市、昆山市，都入选为中国基本竞争力100强县市)，从中选择了500家企业，作为研究样本进行阐述。这些企业均属于亿元以上的民营企业，其中工业企业的占94%以上，非工业企业的不到6%。其中有15个国际知名品牌，86个国家级品牌，有91个企业入选中国民营企业500强。为了分析研究的需要，本文以利税为主，对企业进行了划分：5年来，平均年增长20%以上的确定为超强势企业，10%—20%的确定为强势企业，10%以下的确定为弱势企业。根据划分，超强势企业有139家，强势企业有263家，弱势企业有98家。

　　本文研究的重点对象，是500家企业在册的人力资本。本文将人力资本主要分为三类：

　　1.核心人力资本，是指企业的副总经理、总监以及相当于这一职级的高层管理者。由于他们处于人力资本增值创造的核心地位，对企业的成功与失败具有决定性的作用，因此，对他们的配置就显得非常重要。

　　2.关键人力资本，是指企业各职能部门和生产车间(分厂、分公司)的主要负责人，是企业的中层管理者，也是一般人力资本的直接管理者，他们处于企业的关键岗位，对企业的人力资本和物质资本投资收益率都具有重大影响。考虑到职能部门和一线车间的职责有所不同，本文对关键人力资本分两种进行论述，并分别建立最佳配置模型。

　　3.一般人力资本，是指企业各职能部门的科员和车间包括班组长在内的一般员工。他们是企业经济保持持续健康发展的重要基础和保证。原本假想总经理对一般人力资本的绩效考评结果，会和核心和关键人力资本一样，产生很大的作用和影响，并有一定的规律性可寻，不料2008年、2009年两次调查后，发现并非如此。2010年第三次调查时发现，关键人力资本对一般人力资本的绩效考评结果，却有着决定性的作用和影响。因此，本文按照一般人力资本工龄长短的顺序，采取等距抽样的问卷调查方法，对样本中不同类型企业的3000名在册员工，以关键人力资本为客体，作了一些统计学上的分析研究。见表2。

　　表2 各类人力资本人命属性及在企业分布情况

　　据统计，500家企业的人力资本，职业年龄15年以上的达42%，10—15年的达36%，10年以下的达22%;核心和关键人力资本，大专以上学历分别达到了73%和41%，中级职称以上分别达到了54%和28%，而一般人力资本的大专以上学历和中级以上职称均不到20%，大多数是高中学历或初级职称，表明一般人力资本对自身投资以及所在企业对其专业培训缺乏足够的重视。

　　(三)计量方法

　　本文研究中采用的数据，来源于500家企业每年对人力资本的绩效考评结果。目前中国企业通用的绩效考评内容，是参照欧美发达国家企业绩效考核管理的模式，在工作分析的基础上，对人力资本在道德品质(工作态度)、学识水平、工作能力、工作业绩、性格素质等5个方面进行评价，以此作为奖励、处罚、培训、辞退、职务任用等实施的基础与依据。实践证明，这是一种比较科学的程序和方法。

　　考评一般采取定性和定量相结合的方法。通常，企业核心和关键人力资本的考评结果，按照高低排序分为4个不同档次，档次越高表示贡献越大，档次越低表示价值越小。对一般人力资本进行考评，是将上述5个方面因素用分值或系数的形式来表示，一般也分成四个档次：90分以上、80分—90分、70分—80分、70分以下。本文统一换算成定性方式，用“优秀、良好、合格、不合格”来作计量分析。

　　四、实证检验与结果分析

　　(一)实证检验

　　按照研究思路，为了检验假设1、假设2是否成立，本文将各类人力资本，在5年时间里(一般人力资本只有3年)，在5个考核内容规定的方面，所获得 “优秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的人数及比率，进行平均计算后得出了总体考评结果，然后，按照阴阳五行生克关系，将各类人力资本与领导自己的总经理一一对应、归类(一般人力资本与关键人力资本相对应)。因篇幅有限，本文未能列出关键人力资本、一般人力资本的绩效考评总体成绩，仅能提供核心人力资本绩效考评总体成绩用于分析描述。见表3。

　　表3 核心人力资本绩效考评5年平均人数及比重

　　研究发现，各类人力资本所获得的总体考评结果，在五行生克关系的作用下，不是杂乱、无序的，而是呈现出一定的规律性。这种规律性具体表现为：

　　1. 生克关系的客体对主体人力资本的考评优劣具有决定性影响

　　核心和关键人力资本作用的客体是总经理，一般人力资本作用的客体是关键人力资本，他们之间彼此存在不同的五行生克关系。在客体的领导下，受阴阳五行生克关系的影响，各类人力资本在5个方面的绩效考评成绩或优或劣，每年在平均分值与人数比重的高低上，都会呈现出规律性的排序现象。高的总是高，低的总是低。

　　表3显示，以核心人力资本获得“优秀”的比重为例：

　　(1)当是金命人时，无论哪一年的考评，在水命人总经理手里得到的“优秀”比重总是最高，在木命人总经理手里得到的总是最低。

　　(2)当是木命人时，无论哪一年的考评，在火命人总经理手里得到的“优秀”比重总是最高，在土命人总经理手里得到的总是最低。

　　(3)当是水命人时，无论哪一年的考评，在木命人总经理手里得到的“优秀”比重总是最高，在火命人总经理手里得到的总是最低。

　　(4)当是火命人时，无论哪一年的考评，在土命人总经理手里得到的“优秀”比重总是最高，在金命人总经理手里得到的总是最低。

　　(5)当是土命人时，无论哪一年的考评，在金命人总经理手里得到的“优秀”比重总是最高，在水命人总经理手里得到的总是最低。

　　部门、车间关键人力资本和一般人力资本也是如此。随着与客体之间所处的五行生克关系不同，而呈现出相当大的差距：凡是相生的，得到“优秀”、“良好”的机会和概率就多;反之，凡是相克的，“合格”、“不合格”的机会和概率就会明显增加。

　　根据各类人力资本考评成绩的高低，可以相应得出增值大小的排序位次：

　　(1)核心人力资本是：相生>相同>被相生>被相克>相克;

　　(2)部门关键人力资本是：相生>被相生>被相克>相同>相克;

　　(3)车间关键人力资本是：相生>被相克>相同>被相生>相克。

　　(4)一般人力资本是：相生>相同>被相生>被相克>相克。这与核心人力资本的排序完全一样，只是作用的客体不同而已。

　　2、人力资本优劣对企业效益差异具有决定性影响

　　对企业而言，每年能够获得优秀比重最多的人力资本，无疑是能够实现增值最大化的人力资本。一个人力资本自身获得的优秀比率多少，究竟会给所在企业带来怎样的影响?本文将各类人力资本的总体考评结果，与他们所在的企业相互对应，分析发现人力资本的优劣对所在企业的效益差异具有决定性影响。限于篇幅，本文未能提供部门、车间的关键人力资本和一般人力资本的总体考评成绩在三类企业的分布情况，仅以核心人力资本总体考评成绩在三类企业的分布情况进行描述。见表4。

　　表4 核心人力资本总体考评结果在三类企业的分布

　　研究发现，在五行生克关系的作用下：

　　(1)超强势企业中，各类人力资本的优秀人数占有比率，明显高于其它两类企业，而不合格的人数占有比率，明显低于其它两类企业;

　　(2)弱势企业中，各类人力资本的优秀人数占有比率，明显低于其它两类企业，而不合格的人数占有比率，明显高于其它两类企业。按照超强势、强势和弱势进行排序，各类人力资本的优秀率依次呈下降状态，而不合格率依次呈上升状态。

　　以火命人的核心人力资本为例，其优秀人数占有比率：超强势企业高达51.79，强势企业中占到38.06，而弱势企业中只有23.59，比强势企业少了14个百分点，还不到超强势企业的1/2;其不合格占有比率：超强势企业只有3.81，强势企业有5.76，而在弱势企业中却高达21.24，分别是超强势、强势企业的5倍和3倍以上。

　　(二)结果分析

　　上述规律性产生的原因，对现代科学来说一时难以解释，但因此使配置的价值意义，在阴阳五行学说的承托下，从企业人力资本运营的深处浮出了水面。研究表明，配置的好坏，直接关系到人力资本的增值大小和企业运营的成功失败。

　　1. 配置对人力资本增值具有决定性的作用。每个人力资本都具有与生俱来的价值意义，但是在同等努力的条件下，由于受到参照对象在五行生克关系上的影响，实现的增值大小就不同。配置合适了，增值就大，反之，增值就小。可见实现人力资本增值最大化关键在于优化配置。通过优化配置，使人力资本与参照对象之间的人命属性关系更合适、更融洽、更和谐，是实现人力资本增值的最大化的有效路径。

　　2. 企业经济增长主要来源于人力资本的价值增值。从管理角度上讲，人力资本之间不存在优劣之别，但在某个时空点上会有增值上的差别。研究表明，企业配置优化了，人力资本的优秀比率就高，实现增值的程度就大，就会发展成为超强势企业;反之，如果不能发挥好或无视配置的积极作用，人力资本难以保值增值，企业就会出现发展停滞或利润下滑的痛苦局面，最后衰败成了摇摇欲坠的弱势企业。

　　3.企业配置的实质，就是对人与人之间外在环境相互作用关系的调整和处置。如何做到优化配置，五行生克关系原理已经为我们提供了方法论。是否科学，有待于今后进一步研究。但是，在当今人力资本配置研究中，还找不到比其更有效的方法论。因此，应用五行生克关系的作用机制，是对人力资本进行优化配置最直接、最有效的手段，必将成为企业的唯一选择。企业只要做到优化配置，人力资本运营实现收益最大化，就会从理想变为现实。

　　五、配置模型的建立

　　根据上述各类人力资本绩效考评成绩由高往低的排序，由此建立最佳配置模型。

　　模型应用说明：

　　1.图中用“5、4、3、2、1”分值，来表示人力资本价值的高低，分值越高，资本价值越高，反之，分值越低，资本价值也越低。分值必须大于或等于3，各类人力资本才有保值增值的可能性。

　　2.当对人力资本个体进行增值评价或计划招聘时，具体操作步骤是：(1)先到表1中分别找出总经理(客体)和各类人力资本的人命属性;(2)按照五行生克关系进行对照，以各类人力资本为主体，确认总经理(客体)与各类人力资本之间的相互关系;(3)对照配置模型，就知道哪个人力资本能否实现增值的最大化，或是企业选聘的人力资本是否优秀。例如，某个企业的总经理，是1964、1965年出生的火命人，那么，核心人力资本中，第一人选是相生总经理的木命人，第二人选是与总经理相同的火命人，第三人选是土命人，不合适的人选是金命人和水命人。部门、车间和一般关键人力资本的增值评价或计划招聘，具体操作步骤也参照上述方法进行。值得注意的是，一般人力资本的客体是关键人力资本，应用时切忌混淆。

　　3.根据上述配置模型，画成一张各类优秀人力资本招聘表。利用这张表，每个企业就可以有目标、有计划地去选聘各类优秀的人力资本，同时，每个亟待就业的人力资本也可以找到适合自我发展、展示人生价值的企业。见表5。

　　表5 企业优秀人力资本招聘表